Лекции для студентов

Экономические основы социальной работы: продолжение — Система оценки и оплаты труда «полевых» социальных работников

Система оценки и оплаты труда «полевых» социальных работников

Со дня основания службы социальной помощи на дому не мог не встать вопрос о принципах оценки труда социального работника. Это было важно хотя бы потому, что он напрямую связан с оплатой труда работника. Оплата определялась исходя из норм нагрузки (8 человек в городском секторе и 4 человека в сельской местности и в домах без удобств в городе) и из количества обязательных посещений в неделю (не реже двух раз в неделю) каждого взятого на обслуживание. Однако это не учитывало объем работы социального работника, степень тяжести участка и обслуживаемого. Изначально была заложена несправедливость в оценке труда и оплате. Так, если, предположим, у работника А было 8 человек на обслуживании, из них одна супружеская пара, все обслуживаемые были не очень сложными (не престарелыми, ходячими и т.д.), они часть дел, которые могли бы поручить соцработнику, делали сами (ходили в поликлинику, мыли полы в квартире), то работа такого социального работника по итогам месяца оплачивалась и оценивалась как выполненная с нагрузкой в 1 ставку. У работника Б могла быть иная ситуация: из 8 человек обслуживаемых трое могли быть престарелыми, не выходящими из дома, один — инвалид на коляске, остальные четверо по тяжести соответствовали клиентам работника А. Ясно, что работник Б выполнял больший объем работ, но оплачивалась она так же, как и у работника А. И того и другого оплачивали одинаково.

Раз в полгода проводилась проверка работы с выходом на участок заведующей отделением. Но результаты проверок не могли существенно повлиять на оплату и изменение нагрузки работников — это имело скорее моральную окраску. Заведующая на основании беседы с обслуживаемыми делала вывод о соответствии занимаемой должности на основании двух оценок клиентов — «нравится — не нравится», «регулярно ходит — не регулярно ходит».

За десять лет существования службы социальной помощи на дому во Владимире мало что изменилось до введения платных услуг. Оплата производилась от фактически обслуживаемых и не зависела от качества обслуживания и объема оказанных услуг.

Только в 1995 г. появился «Перечень услуг», гарантированных государством.

После введения во Владимирской области платных услуг (это произошло в 1996 году — Постановление главы администрации области от 8 июля 1996 г.) перед работниками — заведующими отделений социальной помощи на дому встала задача конкретизировать и детально оценить качество оказываемых услуг, их объем. Это связано с тем, что клиенты стали более строго оценивать работу обслуживающих их людей и получили право выбирать себе работников. Затем, из-за сокращения контингента обслуживаемых (часть из-за отказа вносить плату была снята с обслуживания), встала задача заинтересовать клиентов в своих услугах, чтобы не остаться без работы.

Это заставило прислушиваться к пожеланиям клиентов, работа перестала быть обезличенной, появилась ответственность за результаты труда. И самое главное: в отделениях социальной помощи в результате получения платы за обслуживание на счету появились деньги на премирование, которые всем хотелось израсходовать справедливо — премировать в соответствии с фактически выполненной работой.

Как оценить работу, объем выполненных услуг и другие параметры труда «полевого» социального работника?

Вот как были решены данные вопросы во Фрунзенском отделении социальной помощи на дому города Владимира.

В городе три района: Фрунзенский, Ленинский и Октябрьский. Подобная работа проведена только во Фрунзенском. Система оценки труда социального работника, выработанная здесь, заинтересовала и другие районы. Однако этот опыт проходит апробацию в районе от начала до конца. Затем будет решаться, следует ли распространять его в других районах.

Исходя из требований к профессии социального работника, работающего с клиентами на дому, профессиональных и личных качеств человека, пришедшего на эту работу, нашли необходимым оценивать работу социального работника по следующим параметрам:

а) работа с клиентами (нагрузка, сложность контингента, оказанные услуги);

б) повышение профессионального уровня — обучение в учебных заведениях, посещение занятий в отделении и т.д.;

в) активность в работе — готовность к взаимозамене, осуществление связи с общественными организациями, участие в делах коллектива.

Из тридцати работников отделения социальной помощи на дому нет ни одного, не имеющего хотя бы среднее специальное образование; семь человек в настоящее время учатся в высших учебных заведениях (заочно), четырнадцать человек имеют законченное высшее образование. В течение двух лет еженедельно проводятся собрания, где решаются текущие дела и обязательно прорабатывается какой-нибудь теоретический или практический вопрос. Занятия проводятся по составленному к началу года и утвержденному заведующей отделения плану. На изучение выносятся вопросы юридические, психологические, медицинские и другие.

В связи с введением платного обслуживания и необходимостью детально оценивать объем и качество оказываемых услуг перед руководством и коллективом встали вопросы, как оценивать услуги, что взять за единицу измерения; как разделить деньги, причитающиеся на премирование так, чтобы не обидеть работающих и не поощрять тех, кто не работает с полной отдачей.

В области были утверждены тарифы на гарантированные государством услуги и на дополнительные услуги, не входящие в перечень гарантированных (см. табл. 14 и 15.)

Все услуги, указанные в Перечне гарантированных и дополнительных услуг, были оценены в баллах. За отправную, приняли самую простую — написание письма, которую оценили в один балл.

Самая сложная и трудоемкая работа, заключающаяся в покупке и доставке продуктов, была оценена в 10 баллов. Далее по Перечню баллы проставляются за каждую услугу отдельно. По ежемесячным отчётам, сдаваемым каждым работником в конце месяца, суммируются баллы по фактически выполненным услугам и подводится итог. В зависимости от нагрузки, подводится общий итог выработанным баллам за месяц, на основании чего руководитель отделения для себя может сделать вывод, выработал ли работник свою ставку. Если нет, то в следующий месяц может быть дополнительная нагрузка, которая выравнивает положение. По итогам определяется, кто недорабатывает. Это легко сделать, так как на основании самых распространенных услуг, в которых нуждаются все обслуживаемые, подсчитывается норма выработки:

для городского сектора – 110 баллов и для частного сектора — 160 баллов.

Таким образом определяется, соответствует ли фактическая норма плановой. Если нет, то определяется причина: недостаточное предложение услуг, неудовлетворенность клиента работником, недоверие или что-то другое.

Это касается тех, кто обслуживается на основании частичной оплаты, и тех, кто обслуживается бесплатно. Те же, кто обслуживается на основании полной оплаты, платят за каждую услугу отдельно и даже если работник работает очень хорошо, из-за неспособности платить клиент может заказывать не все услуги, в которых нуждается, а только те, которые согласен оплатить. Поэтому в отчётах обязательно указывается, сколько человек на бесплатном обслуживании, сколько на частичной оплате, сколько «тарифников».

Заведующая отделением, просматривая отчёты, оценивает в баллах проделанную работу и делает вывод о том, как оплачивать труд: выработана ли ставка, сколько недоработано либо сколько переработано.

По итогам работы за квартал выводится: сколько человек выработали норму, кто выработал больше нормы, кто недоработал. Это служит основанием, по которому будет распределяться премия, полагающаяся за квартал каждому работнику.

По Положению о премиях 60% от заработанных денег идет на премирование, 30% на развитие службы, 10% на материальную помощь работникам.

Отпущенные на премирование деньги решено распределить таким образом: 30% разделить на всех работающих поровну, остальные 30% разделить только на тех, кто выработал больше нормы с учётом переработки, в соответствии с заработанными баллами.

Для этого все деньги, которые отпущены на премирование переработавших норму, делятся на общее количество баллов:

так определяется цена одного балла. Например: 100 рублей стоит 1 балл. Если работник переработал за квартал 250 баллов, то он и получит 250 тысяч рублей, если 40, то 40 тысяч (цены 1996 г.). В таком случае каждый работник заинтересован заработать больше баллов за счёт оказания дополнительных услуг, повышая объем оказываемых услуг.

Чтобы не было приписок, ежеквартально проводятся проверки работы специалистами и заведующим отделением. Те работники, которые заинтересованы иметь клиентов, сами находят дополнительную работу, предлагая соответствующие услуги. Идут на контакт с представителями общественных организаций, поликлиник, чтобы взять на обслуживание нуждающихся людей. Таким образом, за счёт повышения качества и объема оказываемых услуг наметившееся сокращение обслуживаемых в связи с введением платного обслуживания прекратилось, а в последние два месяца началось увеличение числа тех, кто хотел бы встать на обслуживание в ОСП Фрунзенского района.

Понимая, что данная система оценки работающих в отделении надомного обслуживания несовершенна, коллектив продолжает работу над её совершенствованием, ищет новые способы улучшения качества оказываемых услуг, привлечения клиентов, поощрения социальных работников.

Учитывается также посещение учебных занятий и посещение курсов, стремление к самосовершенствованию, участие в жизни коллектива, готовность к взаимозамене и взаимовыручке. Это немаловажно для создания работоспособного и сильного коллектива, готового к решению задач и преодолению трудностей.

Примеры положений о премировании и о Почетной грамоте

В системе методов управления важная роль принадлежит материальному стимулированию, в том числе такому его рычагу, как премии.

В муниципальном управлении социальной защиты населения «Пресненское» (г. Москва) было принято положение о премировании работников с целью повышения материальной заинтересованности работников в улучшении обслуживания жителей муниципального округа, нуждающихся в социальной защите. Его текст дается ниже.

ПОЛОЖЕНИЕ

о премировании работников муниципального управления социальной защиты населения «Пресненское»

Настоящее Положение утверждается с целью повышения материальной заинтересованности работников муниципального управления социальной защиты населения в улучшении обслуживания жителей муниципального округа, нуждающихся в социальной защите.

Условия и порядок премирования

1. Премирование работников производится за:

1.1. Успешное выполнение организационных мероприятий по реализации решений и постановлений вышестоящих организаций по социальной защите населения.

1.2. Своевременное и качественное выполнение планов и заданий Комитета, окружного Управления социальной защиты населения, руководства муниципального управления.

1.3. Творческий вклад и инициативу по социальному обслуживанию граждан, внедрение передового опыта.

1.4. Сложность и объем работ.

2. Премирование производится по результатам работы за истекший месяц.

Премирование производится в соответствии с приказом начальника МУСЗН.

3. При условии выполнения показателей премирования, начальники отделов готовят предложения по премированию до 30-го числа истекшего месяца.

4. Премии, выплачиваемые по настоящему Положению, включаются в средний заработок при исчислении его для оплаты отпусков, назначении пенсий, пособий по временной нетрудоспособности и во всех других случаях, предусмотренных законодательством (разъяснение Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 17 июля 1990 г. № 40/12-9).

5. Премии начисляются на должностной оклад за фактически отработанное время.

6. Работникам, вновь поступившим на работу и проработавшим неполный месяц, выплата может производиться за фактически отработанное время по усмотрению администрации.

7. Ежемесячная премия в размере 25% выплачивается из фонда заработной платы. Размер премии может быть увеличен при наличии экономии фонда оплаты труда.

8. Выплата премий работникам управления в связи с юбилейными датами (дни рождения, уход на пенсию), оказание материальной помощи в особых случаях (стихийные бедствия, несчастные случаи) производятся в размере до 2 месячных окладов.

9. Работники управления могут быть лишены премии полностью или её размер может быть уменьшен при невыполнении настоящих условий:

9.1. Невыполнении в срок установленных заданий, планов, решений вышестоящих организаций и МУСЗН.

9.2. Некачественной и несвоевременной подготовке документов.

9.3. Обоснованных жалобах.

9.4. Невыполнении планов работы за квартал.

9.5. Снижении уровня обслуживания населения.

9.6. Ухудшении качества работы.

9.7. Нарушении трудовой дисциплины и производственной дисциплины.

10. Премирование работников управления осуществляется за счёт средств, выделенных на эти цели, и экономии фонда оплаты труда.

Как видно из Положения, в нем определены условия и порядок премирования, а также лишения премии полностью или частично.

• << Назад
• Вперёд >>